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- Une définition floue du mot « senior »
- Des clichés qui persistent
- Les premières exclusions dès 45 ans
- Le flou des « NER » : ni en emploi, ni à la retraite
- Le mur des 60 ans
- Un retard par rapport à l’Europe
- Des conséquences lourdes
- Un gâchis de compétences
- Des pistes pour inverser la tendance
- Changer le regard sur l’âge
En France, plus on recule l’âge de la retraite, plus il devient compliqué pour les seniors de garder leur emploi. Alors que les politiques encouragent à prolonger la carrière, la réalité sur le terrain est dure : beaucoup se retrouvent exclus bien avant d’y avoir droit. À quel âge commence vraiment cette mise à l’écart ? Et pourquoi les entreprises hésitent-elles à miser sur l’expérience ?
Une définition floue du mot « senior »
Dans le monde professionnel, le terme senior ne correspond pas à un âge fixe. Selon les secteurs, ce seuil varie, mais une chose est sûre : on vieillit vite aux yeux des recruteurs.
- Dans le conseil, on peut être considéré comme senior dès 35 ans ;
- chez les cadres, c’est souvent autour de 40-45 ans ;
- dans l’industrie ou les services, les recruteurs montrent des réserves à partir de 45 ans.
Malgré cela, la majorité ne se sent pas « vieille ». Mais le marché, lui, a déjà fixé ses limites.
Des clichés qui persistent
Les seniors sont souvent victimes de stéréotypes qui freinent leur carrière :
- ils coûteraient trop cher à cause de leur expérience ;
- ils seraient moins mobiles, géographiquement ou professionnellement ;
- ils auraient du mal à suivre les nouvelles technologies ;
- leur expérience serait vue comme un frein ;
- ils demanderaient des aménagements au travail.
Or, les études prouvent que les seniors sont souvent plus stables, moins absents et apportent un vrai savoir-faire.
Les premières exclusions dès 45 ans
La mise à l’écart se fait en douceur, mais commence souvent dès la quarantaine. À 45 ans, les refus à l’embauche se multiplient, l’accès à la formation se réduit, et la reconversion devient un vrai parcours du combattant.
Après 55 ans, la situation se dégrade : en 2024, seuls 56,2% des 55-64 ans ont un emploi en France, un score inférieur à la moyenne européenne. Le chômage de longue durée touche 65% des seniors demandeurs d’emploi.
Face à ces difficultés, beaucoup abandonnent leurs recherches, se résignent ou acceptent des emplois précaires.
Le flou des « NER » : ni en emploi, ni à la retraite
Près de 1,4 million de seniors se trouvent dans une zone grise : trop jeunes pour partir à la retraite, mais déjà exclus du travail. On les appelle les « NER ».
Ils font face à des problèmes de santé, des responsabilités familiales ou simplement à la lassitude des refus répétés. Beaucoup doivent se contenter d’emplois précaires en attendant la retraite.
Le mur des 60 ans
À partir de 60 ans, la sortie du marché du travail devient massive. En 2024, seulement 35,2% des 60-64 ans travaillent encore. Après 62 ans, ils sont moins d’un sur quatre. Le cumul emploi-retraite reste marginal, surtout chez les cadres.
Un vrai décalage existe entre l’âge légal (64 ans) et l’âge réel de départ (60,4 ans), laissant une période d’incertitude et de précarité pour ceux qui restent.
Un retard par rapport à l’Europe
La France accuse un retard important comparé à ses voisins. En Suède ou en Allemagne, plus de 70% des 55-64 ans sont encore actifs. Ce succès s’explique par des politiques plus volontaristes, une culture d’entreprise inclusive, et des modèles de rémunération moins liés à l’ancienneté.
Des conséquences lourdes
Cette exclusion précoce provoque une précarité économique sévère. Le taux de pauvreté atteint 16,8% chez les 55-64 ans sans emploi. Leur retraite est souvent réduite, leur épargne épuisée. Les femmes et les travailleurs peu qualifiés sont particulièrement touchés.
Le chômage des seniors est long : ils restent en moyenne 636 jours sans emploi, et seulement 28% retrouvent du travail dans l’année, souvent à des postes moins bien rémunérés.
Un gâchis de compétences
Ce rejet a aussi un impact sur l’économie. Les compétences et l’expérience des seniors sont perdues, la transmission est rompue, et les finances publiques souffrent des aides à l’insertion.
Des pistes pour inverser la tendance
Quelques initiatives tentent d’améliorer la situation :
- le mentorat inversé pour échanger entre générations ;
- le mécénat de compétences dans le secteur associatif ;
- la formation continue adaptée aux seniors ;
- des aménagements comme le télétravail ou le temps partiel.
Mais ces mesures restent limitées, surtout dans les grandes entreprises.
Changer le regard sur l’âge
Pour vraiment progresser, il faudrait :
- créer un index senior dans les entreprises ;
- former les recruteurs contre les biais d’âge ;
- offrir des avantages fiscaux pour l’embauche des seniors ;
- et surtout, valoriser l’expérience et la diversité des âges.
Penser compétences plutôt que dates de naissance, c’est préparer une société plus juste et efficace. Les seniors ont encore beaucoup à offrir, encore faut-il qu’on leur en donne la chance.
