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La France s’apprête à franchir un cap majeur en matière de transparence salariale. Bientôt, les salariés pourront savoir combien gagnent réellement leurs collègues et quelles sont les fourchettes de salaire pour chaque poste. Cette avancée, portée par la directive européenne 2023/970, doit être intégrée dans le droit français d’ici juin 2026. Pour les employés comme pour les recruteurs, cette mesure promet de bouleverser les habitudes et de rendre les pratiques salariales plus équitables.
Une transparence obligatoire à l’embauche
Jusqu’à présent, connaître le salaire de ses collègues ou d’un futur poste relevait souvent du parcours du combattant. Les offres d’emploi ne mentionnaient pas systématiquement les rémunérations, et il fallait se fier à la bonne foi ou aux confidences de collègues. Désormais, toute offre d’emploi devra présenter une fourchette salariale et mentionner les avantages collectifs associés, tels que primes, ancienneté ou treizième mois. L’objectif est simple : donner aux candidats et aux salariés une vision claire et immédiate de ce à quoi ils peuvent prétendre.
Par ailleurs, les recruteurs ne pourront plus demander le salaire antérieur d’un candidat ni s’en inspirer pour déterminer la rémunération proposée. Cette interdiction permet d’éviter les biais historiques et les inégalités persistantes. Chaque salarié pourra également obtenir, sur demande, la grille des rémunérations de son entreprise, ventilée par sexe et par postes de même valeur, dans un délai maximum de deux mois.
Réduire les inégalités et clarifier les critères
La directive vise avant tout à corriger les inégalités salariales, notamment entre femmes et hommes, dont l’écart moyen reste d’environ 15 % pour des postes équivalents selon l’Insee. Pour les directions des ressources humaines et les managers, cela implique de revoir en profondeur les grilles internes, de clarifier les critères d’évolution et de bâtir des systèmes d’évaluation transparents et justes. Les décisions salariales devront désormais être expliquées et documentées, afin d’éviter des écarts injustifiés et d’assurer une cohérence dans l’entreprise.
Ce changement affecte aussi la négociation individuelle. Si auparavant chaque salarié pouvait tenter de négocier son salaire à la marge, la transparence et la traçabilité imposent des critères collectifs et objectifs. La rémunération ne peut plus être un secret, et chaque salarié doit comprendre comment elle est calculée et quels éléments influencent sa progression.
Les salariés au cœur de l’information
Pour les employés, cette mesure représente un gain réel en termes d’équité. Ils auront la possibilité de comparer leurs rémunérations avec celles de leurs collègues occupant des postes de même valeur, de mieux comprendre les critères d’évolution et de planifier leur carrière de manière éclairée. L’article 6 de la directive précise : “Les employeurs devront mettre à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères seront objectifs et non sexistes.”
Cette transparence permettra également de détecter et de corriger plus rapidement les écarts injustifiés. Par exemple, une salariée découvrant que son poste équivalent à celui d’un collègue masculin est moins bien rémunéré pourra demander des explications et obtenir un ajustement. Cela ouvre la voie à un véritable contrôle interne des pratiques salariales.
Une mise en œuvre progressive mais ambitieuse
La France dispose jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans son droit national. Les discussions parlementaires devraient aboutir à un texte définitif dès l’automne 2025. L’application se fera par étapes : les entreprises de plus de 100 salariés seront les premières concernées, avant que la mesure ne s’étende aux structures plus petites. Ce calendrier progressif permettra aux entreprises d’adapter leurs outils et leurs pratiques, et aux salariés de s’habituer à un nouveau mode de fonctionnement.
Pour les employeurs, cette directive nécessite de repenser les systèmes internes de gestion des rémunérations, d’assurer une mise à jour régulière des grilles salariales et de garantir l’accessibilité de l’information. Pour les salariés, c’est un vrai gain en visibilité et en pouvoir de négociation.
Vers plus de confiance et d’égalité en entreprise
Cette nouvelle réglementation marque un tournant dans la relation entre salariés et employeurs. La transparence salariale permet non seulement de renforcer l’égalité au sein des équipes, mais aussi de construire un climat de confiance. Les employés savent désormais qu’ils peuvent accéder à l’information, comparer leurs conditions et défendre leurs droits. Les entreprises, quant à elles, sont invitées à structurer leurs pratiques et à justifier les écarts éventuels.
En somme, cette avancée législative ouvre la voie à une meilleure compréhension des rémunérations et à une plus grande cohérence dans les politiques salariales. Les salariés gagneront en autonomie et en visibilité, tandis que les entreprises devront s’assurer que leurs pratiques sont transparentes et équitables, pour le bénéfice de tous.
